Casos de estudio en DEI

Pío

En toda la Región Capital, las empresas y las organizaciones sin fines de lucro están invirtiendo en diversidad, equidad e inclusión y están obteniendo beneficios. Además de lanzar programas y trabajar con consultores, muchas organizaciones están contratando personal permanente de DEI y asegurando que su trabajo en este sector continúe en el futuro. Comstock's habló con los líderes de DEI en algunas de estas organizaciones con visión de futuro para conocer sus métodos e iniciativas futuras.

Iglesia Bautista de San Pablo

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La Iglesia Bautista St. Paul en Sacramento ha realizado una inversión consciente en la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión. "Somos una iglesia predominantemente afroamericana, pero creamos nuestros programas para que cualquiera pueda participar y sea bienvenido", dice Lamont Harris, pastor ejecutivo.

La iglesia solicitó pero no obtuvo subvenciones para el desarrollo de capacidades, por lo que sus voluntarios dedicados donan su tiempo para DEI. La Dra. Colette Harris-Mathews es miembro de la iglesia y está en su equipo de desarrollo de liderazgo. "Su responsabilidad es asegurarse de que todos estén al tanto de las oportunidades para ellos y que las oportunidades no tengan barreras basadas en el género o el origen étnico", dice Harris.

El equipo de desarrollo de liderazgo identifica oportunidades de liderazgo, crea un formulario de interés para las personas interesadas en postularse para ellas y prepara pruebas para evaluar si sus habilidades coinciden. El proceso también incluye el desarrollo de capacitación para nuevos líderes, aprendices de liderazgo para aquellos que quieren convertirse en líderes y entrenadores de liderazgo que pueden trabajar con aprendices o nuevos líderes. Los nuevos líderes también asisten a la orientación.

"Sabíamos que teníamos que cambiar a los líderes el año pasado, pensando que este año es nuestro 75 aniversario", dice Harris. Planea recopilar datos para medir el éxito de las iniciativas DEI. Si bien la iglesia aún no ha definido las métricas, Harris tiene algunas ideas. "¿Cuántas personas nuevas en nuestra iglesia enviaron sus nombres? ¿Cuántos hombres y mujeres, asegurándonos de tener personas más jóvenes: entre 20 y 35 años? ¿Cuántos aceptamos?" él dice.

Un desafío que enfrentará la iglesia, que cualquier organización encuentra cuando se trata de nuevos procedimientos en DEI o en cualquier otra área, será la resistencia al cambio. Harris tiene un plan para manejar esto. "Estamos en comunicación con todos para asegurarnos de que sea apropiado, no avanzar demasiado rápido y dejar a la gente atrás. Las personas pueden hacer preguntas. Tenemos dos lanzamientos. Hicimos una presentación con el personal, con desarrollo de liderazgo, con todos los líderes y con el toda la congregación", dice.

"La gente quiere saber qué está pasando y cómo encajan, así que hemos sido intencionales. Comunicar, comunicar de nuevo y comunicar de nuevo es lo que estamos haciendo", dice.

Escuela diurna de campo de Sacramento

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Sacramento Country Day School tiene un Comité de Alianza de Inclusión, Diversidad y Equidad, o IDEA para abreviar. Comenzó como el Comité de Diversidad y apoyó la creación de Gay Straight Alliance-Gender and Sexuality Alliances en su campus. IDEA está abierta a todo el cuerpo docente, el personal y la administración, y los padres y estudiantes asisten a algunas de las reuniones.

"El propósito del comité de IDEA es discutir temas de interés en la comunidad y formas de apoyar a los estudiantes y familias de Country Day", dice Rachelle Doyle, directora de desarrollo de la escuela.

Doyle y Jo Melinson, bibliotecario de las escuelas secundarias y preparatorias, son parte del equipo de liderazgo de IDEA de tres miembros. Se reúnen con un comité, que solía reunirse mensualmente pero ahora con menos frecuencia. El director de la escuela y los jefes de división de las escuelas primarias, secundarias y preparatorias forman parte del comité. "Mucho de lo que hacemos se basa en la colaboración. No estamos tratando de aislarnos en nuestra toma de decisiones", dice Doyle.

La financiación es otro aspecto para hacer realidad las iniciativas DEI. "Necesita saber que cuenta con el apoyo de la administración, y muchas veces el apoyo es monetario. Podemos traer talleres porque el dinero está detrás de ellos. No puede ignorar que el dinero es un factor", dice Melinson.

Melinson, Doyle y el resto de IDEA han estado activos en el campus. "Hacemos las recomendaciones si tenemos un taller o un orador. Podemos dar una tarea, como un libro para leer durante el verano, y luego tener una discusión", dice Melinson. "IDEA es responsable de las conversaciones. Tenemos muchas conversaciones sobre DEI".

Country Day comenzó una nueva iniciativa en 2021 con respecto a DEI al brindar una encuesta de Evaluación de inclusión y multiculturalismo, o AIMS, a todos los grupos involucrados con la escuela, incluidos padres, estudiantes y miembros de la junta. La Asociación Nacional de Escuelas Independientes, de la cual Country Day es miembro, creó la encuesta. "Todas las respuestas llegaron a los informes que se enviaron a IDEA. También tuvimos diez grupos de descubrimiento, como política, gobierno, vida estudiantil, plan de estudios. Agregamos un undécimo grupo sobre prácticas de contratación", dice Melinson.

Luego, un consultor de la Costa Este afiliado a NAIS que es un experto en su campo desempeñó un papel. "Compartimos la información con ella y elaboró ​​recomendaciones basadas en nuestra encuesta y los informes de cada grupo de descubrimiento. Las compartimos con la comunidad", dice Melinson.

Los ejemplos de recomendaciones incluyen la retención y contratación de profesores de color, definiciones precisas de los términos DEI, apoyo y compromiso para ex alumnos de color, más tutoría de profesores y mayor señalización en el campus para la accesibilidad. Country Day tiene un total de 120 recomendaciones y los 11 grupos de descubrimiento de la escuela están planeando cómo implementarlas.

Country Day tiene objetivos esperanzadores y realistas con sus iniciativas DEI. "Lo que espero ver es un cuerpo estudiantil que sienta que está facultado para nombrar cualquier problema que vea: es su campus. Queremos que todos los estudiantes y miembros de la facultad vean esto como su hogar. Ver que el campus les está sirviendo Con suerte, ver un crecimiento incremental en cinco, 10 y 15 años", dice Doyle.

Los líderes de IDEA reconocen las duras verdades y al mismo tiempo son optimistas. "Tienes que saber que no tienes un cierre. Puedes alejarte y recordarte a ti mismo que no puedes resolver los problemas del mundo, pero puedes intentarlo", dice Melinson.

Construcción DPR

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DPR Construction es un constructor internacional con oficinas en cuatro continentes, incluida una oficina en el centro de Sacramento que tiene un mural de DEI del personal y socios comerciales que muestra el compromiso de DEI de la organización.

Renee Powers es la Gerente DEI para la Región Noroeste de DPR, que es un rol relativamente nuevo en el que puede usar las habilidades de trabajar en la sección de operaciones de la construcción para transformar la industria. "DEI no es solo lo correcto. Las personas se desempeñan mejor y toman mejores decisiones cuando son auténticas", dice. “Las empresas son más innovadoras y rentables”.

Powers trabaja con Stacee Barkley, líder mundial en diversidad, equidad e inclusión del DPR, quien creó un programa DEI especializado para la organización. Los conceptos de DEI se alinean con las creencias fundamentales del DPR de respetar a las personas y cambiar el mundo, lo que ayuda a la organización en la implementación del programa. Un paso inicial fue exigir a todos los empleados que tomaran un curso sobre cómo identificar y mitigar los sesgos en sus decisiones.

Powers reconoce que la diversidad y la inclusión en la industria de la construcción no son perfectas y que el DPR necesita diferenciar entre "igual" y "equitativo". El primero se relaciona con que a todos se les brinden los mismos recursos, y el segundo (en un contexto DEI) implica que a las personas se les brinden los recursos que necesitan individualmente.

Un ejemplo de equidad que utilizó la organización fue proporcionar traducción simultánea en sus "ayuntamientos" o reuniones grandes, para que los empleados de habla hispana pudieran escuchar la presentación y hacer preguntas en tiempo real. "Queríamos cerrar la brecha entre la artesanía (trabajadores) y la administración", dice Powers. “Queremos que se escuchen sus voces”.

Desde 2015, el DPR ha rastreado los géneros y las clases protegidas de sus empleados como parte de su iniciativa para tener una fuerza laboral más diversa. La organización también quiere mejorar sus grupos de recursos para empleados llamados "sinergias" para apoyar mejor a las mujeres, las personas LGBT y otros.

El DPR ha visto los beneficios de su esfuerzo DEI. "La gente nos ha informado que pueden verse a sí mismos en roles de liderazgo. Hemos visto diferencias en el reclutamiento", dice Powers.

Sabe que el trabajo debe continuar. "Tendremos más oportunidades para crear más inclusión. Tenemos mucho por hacer y estamos orgullosos de hacerlo", dice.

El DPR comparte su contenido DEI con otros en la industria durante la Semana de la Inclusión en la Construcción, que es un evento anual a nivel nacional que se lleva a cabo en octubre. La organización tiene capacitaciones y paneles de discusión para crear conciencia sobre el tema. "No existe competencia para DEI. Queremos que todos participen. Realmente se trata de cambiar el mundo", dice Powers.

Luna

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Luna, un proveedor nacional de fisioterapia en el hogar con sede en Rocklin, se esfuerza por integrar DEI en sí mismo para "crear una organización equitativa e inclusiva, que aprovecha las fortalezas de las personas y el equipo para garantizar que prosperen", dice Amber Mauro, jefe de adquisición de terapeutas y operaciones de personas en Luna.

La organización considera que los datos son cruciales para implementar DEI y ha implementado un sistema para recopilar datos que ayudará a encontrar posibles sesgos y brechas. Por ejemplo, Luna descubrió que el 59 por ciento de su fuerza laboral clínica, que está compuesta por fisioterapeutas autorizados contratados de forma independiente, son mujeres.

Luna ha avanzado en el reclutamiento. La organización está revisando sus ofertas de trabajo para asegurarse de que utilicen sitios no tradicionales. "También estamos revisando los requisitos educativos con habilidades y competencias relevantes, así como estandarizando las preguntas de la entrevista según el puesto", dice Mauro. Además, Luna se enfoca en el tema de las brechas salariales mediante la contratación de un consultor que evaluó la compensación actual de la organización en relación con el puesto, el alcance del trabajo y el rango de mercado.

Una herramienta que está ayudando a Luna en la implementación de DEI es Lattice, un sistema de gestión del desempeño que tiene herramientas para obtener comentarios de los empleados. "También tiene un tablero de inclusión y pertenencia para que los administradores comparen las puntuaciones de los grupos de empleados con el grupo demográfico más grande para comparar con precisión cómo cambian los sentimientos sobre este tema entre los grupos", dice Mauro.

Luna es consciente de que existen barreras para ingresar a la fisioterapia que juegan un papel en la falta de diversidad racial. La organización "está comprometida a trabajar con instituciones académicas y órganos de gobierno para mitigar esas barreras. También estamos explorando formas de aumentar la conciencia de la profesión y promover DEI, incluidas las iniciativas tempranas y continuas de tutoría y divulgación que comienzan en las escuelas primarias", dice. Mauro.

Luna revisará sus esfuerzos de DEI de forma continua y la organización sabe hacia dónde se dirige. "Los objetivos estratégicos para este año y el próximo incluyen pasar del cumplimiento a la conexión táctica a las ventajas", dice Mauro.

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